Leren en ontwikkelen in organisaties is hot. Toch is het moeilijk voor L&D professionals om hun waarde voor de organisatie te bewijzen tot op CEO-niveau. In deze en volgende blogs bespreek ik vijf strategieën die L&D-professionals helpen hun waarde voor de organisatie te bewijzen en invloed uit te oefenen op het L&D-beleid in de organisatie.

L&D is belangrijker voor de organisatie dan ooit!

Als L&D-professional heb je de sleutel om veranderingen succesvol door te voeren en kun je een belangrijke bijdrage te leveren aan serieuze groei en businessimpact. Alleen moet je anderen in de organisatie daarvan weten te overtuigen. Leren en ontwikkelen van medewerkers wordt door directie en managers steeds belangrijker gevonden. Al zie je dat (nog) zelden terug in de waardering voor L&D-ers en het toegewezen budget. Minder dan de helft van hen heeft een vaste plaats bij directievergaderingen. Om voor vol aangezien te worden zul je de echte problemen in de organisatie moeten helpen oplossen en zichtbaar waarde creeëren.

In deze en de volgende blogs kun je lezen welke strategieën de L&D-professional daarbij kunnen helpen.

1. Neem niet alleen maar opdrachten aan, ga op zoek naar de échte leerbehoefte.
2. Ontwerp moderne leerervaringen die passen bij de lerenden van vandaag.
3. Maak een gedegen communicatieplan.
4. Rapporteer stelselmatig successen en de toegevoegde waarde van leeroplossingen, zowel aan de lerenden als aan de directie en het management.
5. Werk aan een gezonde leercultuur, een die ontwikkeling en groei stimuleert en beloont.

In deze blog deel 1: Neem niet alleen maar opdrachten aan, ga op zoek naar de échte leerbehoefte.

Herken je deze situatie?

 Manager Ivo:

“Mijn team heeft een communicatietraining nodig. Het gaat om 30 mensen. Die moeten de training gehad hebben voor het einde van het kwartaal. Heb je daar wat voor?”

L&D-professional Jennifer:

“Oh ja hoor, we hebben een workshop van een dagdeel. Ik zal wel even bellen met het trainingsbureau dat we de laatste keer hadden. Gaat wel lukken!”

Beiden hebben er een goed gevoel over. Alleen… waarschijnlijk zal de workshop het probleem niet oplossen en later zullen de manager en de het team ontevreden zijn over het effect. Weer een argument om te zeggen dat L&D geen of weining meerwaarde heeft voor de organisatie.

Dat kan beter.

Zolang je niet de status hebt van een deskundig adviseur en businesspartner, zul je opdrachten blijven ontvangen. Dan blijf je leeroplossingen van anderen voor vaag geformuleerde problemen organiseren en faciliteren. Zoiets van: “U vraagt en wij draaien.” Als L&D-professional moet je de rol aannemen van consultant in plaats van “service provider”.

Ga samen met managers en teamleiders op zoek naar het echte probleem en de achterliggende oorzaak. Werk aan een hechte samenwerking met medewerkers en probeer je in te leven in hun dagelijkse situatie. Dan zou het gesprek met Ivo bijvoorbeeld zo kunnen verlopen:

Ivo: “Mijn team heeft een communicatietraining nodig. Het gaat om 30 mensen. Die moeten de training gehad hebben voor het einde van het kwartaal. Heb je daar wat voor?”

Jennifer: “Ik ben blij dat ik je kan helpen. Maar ik heb nog wel wat vragen voordat we de juiste oplossing kunnen bieden. Wat is er precies aan de hand op dit moment?”

Ivo: “Het team mist te vaak deadlines. En sommige projecten worden uitgevoerd met teveel fouten die voorkomen hadden kunnen worden.”

Jennifer: “Geldt dat voor alle teamleden?”

Ivo: “ Nee, het is eigenlijk meer de coördinatie tussen marketing en de social media-groep. Het gaat dus eigenlijk om ongeveer 10 medewerkers. Óf alles gaat goed, maar dan wordt de deadline gemist, óf de deadline wordt gehaald maar dan worden er veel fouten gemaakt.”

Jennifer: “Hoe zou het zijn als iedereen goed presteerde?”

Ivo: “ Dan zou men planmatig werken, we zouden de deadlines halen én de vereiste kwaliteit leveren.”

Jennifer: “En de 10 mensen die je in gedachten hebt, zijn die in staat om die verandering te realiseren? Welke vaardigheden hebben ze nog niet, denk je? Zijn er ook die hun werk wél goed doen? ”

Ivo: “Ze zouden het wel kunnen. Ze zullen zich moeten verbeteren in time management en fouten-analyse. Frank en Eva zijn mijn topmensen.”

Jennifer: “Wat doen Frank en Eva dan anders, beter dan de rest?”

Ivo: ” Nou ja, ze werken er natuurlijk ook het langst. Dus het is ook ervaring. Zal ik eens vragen of ze tips en tools voor de rest hebben?”

Jennifer: “Goed idee! Laten we eens met hen gaan praten. Misschien kunnen hun inzichten ons verder helpen. Misschien kunnen we die gebruiken om een specifieke training te organiseren voor die 10 medewerkers, rondom een bestaand projectplan. Dan voegen we daar elementen van time management en kwaliteitscontrole aan toe. Lekker praktisch!”

Ivo: “ Klinkt goed! Laten we dat doen. Hiermee heb je me echt geholpen.”

In deze situatie stelde de L&D professional de juiste vragen om tot de kern van het probleem door te dringen. Nu zijn ze in staat om samen een leeroplossing op maat aan te bieden, gebruikmakend van de kennis in de groep en gefocust op het oplossen van het echte probleem.

Hierdoor laat Jennifer haar kwaliteiten als learning professional zien en draagt ze bij aan het succes en de groei van de organisatie, ook op de langere termijn.

Werk aan vertrouwen door echte oplossingen te bieden.

Het gaat om vertrouwen en het besef dat L&D echte leeroplossingen kan bedenken en realiseren. Daarvoor moet je samenwerken. Maak anderen in de organisatie duidelijk dat samenwerking essentieel is. Dat alle partijen waardevolle inzichten en informatie hebben die bijdragen aan het succes van de leeroplossing. Gebruik de gegevens over de organisatie, de strategie en de medewerkers. Die helpen je bij het tonen van de toegevoegde waarde van jouw bijdrage en het scheppen van vertrouwen. Stel vragen. Leer alles over de uitdagingen waar de organisatie mee geconfronteerd wordt. Niet alleen die van dit moment, maar kijk vooral ook in de toekomst. Vraag naar de ambitie van de directie en het management en probeer je voor te stellen wat dan van L&D gevraagd zal worden. Met die kennis kun je leeroplossingen ontwerpen die leiden tot de gewenste resultaten.

Dat vereist dat je vanaf het eerste ontwerp tot na de pilot in contact blijft met alle belanghebbenden. Vraag naar hun meningen en ga actief op zoek naar hun kritische feedback. Dat zal je helpen om een leerervaring op maat te ontwerpen en effectief te communiceren met de verschillende belanghebbenden.

Deel 2: Ontwerpen van moderne leerevaringen voor de lerenden van vandaag.

In mijn volgende blog geef ik tips over hoe je effectieve leeroplossingen creëert die door de lerenden gewaardeerd worden. Die hen stimuleren en motiveren, de retentie verhogen en de transfer verbeteren.