Deel 2 van mijn blogs over het versterken van de L&D-functie door waardering te krijgen voor de leeroplossingen die je bedenkt. Kernvraag:  Hoe zorg je als L&D-professional dat je leerprogramma’s levert en faciliteert die én nodig zijn en door medewerkers ook worden gewaardeerd?

Het valt voor L&D-professionals niet altijd mee om medewerkers te motiveren voor de leerprogramma’s en trainingen die worden ingekocht of ontworpen. Dat is natuurlijk zonde en vaak een desinvestering. Én het verzwakt de functie van L&D. Als een training, workshop of welke leerinterventie dan ook niet aan de hoge verwachtingen voldoet, wijst men vaak met de beschuldigende vinger naar….jawel: de L&D-professional! 

Focus op veranderingen die nodig én mogelijk zijn

Om waardering voor je leerprogramma’s te krijgen zullen die moeten voorzien in wat nódig is. HRD/L&D professionals zijn learning experts, van hen wordt verwacht dat leren en ontwikkelen de organisatie vooruit helpt, aansluit op de strategie en de ambitie, toekomstbestendig is. Dat is meer dat het plannen en regelen van cursussen en workshops.

Probeer daarom zoveel mogelijk informatie te krijgen over de strategie en de ambitie van de organisatie en welk nieuw gedrag  van de medewerkers daarvoor nodig is of zal zijn. Kijk daarbij ook in welke richting de organisatie zich wil ontwikkelen. Individuele ontwikkeling en organisatieontwikkeling zijn geen gescheiden werelden. Blijf in gesprek met alle stakeholders, iedereen die belang heeft bij het bewerkstelligen en faciliteren van gewenste veranderingen.

Wees waakzaam

Die verantwoordelijkheid brengt ook een zekere waakzaamheid met zich mee. Organisaties en hun leiding willen zich graag spiegelen aan het succes van de concurrent of branchegenoot. En op een dag valt bij HRD/L&D de opdracht binnen, vaak verpakt als een idee, om dezelfde soort leerprogramma’s, -interventies en leermiddelen te leveren. Want dat werkt bij de concurrentie ook zo goed.

Een L&D-professional waakt ervoor dat investeringen in leren en ontwikkelen gericht zijn op wat nodig is, maar kent ook de grenzen van gedragsverandering. Niet iedereen is in een bepaalde richting te ontwikkelen. In een interview in TVOO (juni, 2012) zegt Manon Ruijters er dit over: “Als je probeert mensen te ontwikkelen tot iets dat niet in hun kern aanwezig is, kunnen ze dat wellicht leren en zijn er mensen die het onder de knie krijgen, maar een groot deel zal onder spanning terugschieten in het oude gedrag.” En dat is dan zonde van de investering. En daarmee wordt alweer afbreuk gedaan aan het imago van L&D. Overweeg daarom telkens of het leerprogramma en de interventies aansluiten bij de leercultuur, leergewoonten en ambities van de medewerkers.

Sluit aan bij de manier van leren van de mensen

Medewerkers van nu en leren echt anders dan voorheen. Hun leertempo is hoger dan de programma’s die hen daarin moeten ondersteunen. In een snel veranderende organisatie en omgeving moeten de medewerkers continue blijven leren en zich ontwikkelen. Daar vragen ze ook om! Maar dan wel op een manier die bij hen en hun leergewoonte past. Door nieuwe technologieën hebben medewerkers toegang tot veel verschillende bronnen en content, waardoor ze altijd en overal- in drie klikken- kunnen leren wat zij relevant vinden. De L&D-professional van nu faciliteert deze manier van leren. Maar faciliteren is niet genoeg. Medewerkers moeten ook worden verleid om actief te leren en zich te ontwikkelen. Van L&D wordt gevraagd medewerkers aantrekkelijke leerprogramma’s te bieden die hen helpen zich continue te verbeteren. Met leerinterventies die aan hun verwachtingen en eisen voldoen. Dat vereist dat de L&D-professional in contact staat en blijft met de medewerkers en stelselmatig vraagt wat hen beweegt, wat hen drijft en wat en hoe zij willen leren.

Leren past niet altijd in een schema of programma.

Iedereen heeft zijn leermomenten gedurende de hele dag. Soms lezen we een artikel, soms doen we een zoekactie op internet. Dan weer luisteren we naar een collega die uitlegt hoe die een probleem heeft opgelost. Of anders zien we een korte video waarin een handeling wordt uitgelegd. En ja, er zijn uiteraard ook nog formele leerinterventies die je wel in kunt plannen, maar die vormen slechts een fractie van de leermomenten die we ervaren of waar we naar op zoek zijn. Leerinterventies in deze tijd bieden medewerkers de mogelijkheid om on-demand, op eigen initiatief kennis te verwerven, op de manier die het beste bij hen past. Sluit daar bij aan!

Meerwaarde creëren

Als je dus zichtbare meerwaarde voor de organisatie wilt creëren en daardoor je positie versterkt, leg  je de focus van leren en ontwikkelen op dat wat de organisatie nodig heeft, nu en in de toekomst. Dat doe je door in contact te blijven met alle stakeholders die belang hebben bij inzetbare en competente medewerkers die mee kunnen in de veranderingen die op de organisatie af komen. Vraag er naar, toon interesse voor de strategie en de ambitie van de directie en het management.

Een heel belangrijke groep binnen de organisatie vormen natuurlijk de medewerkers, de mensen waarvoor leerprogramma’s en –interventies worden ingekocht of ontworpen. Probeer in te voelen wat hen beweegt, waar hun interesses liggen en wat hun ambitie is. Vraag naar hun leervoorkeuren en denkgewoonten. Hoe beter het programma aansluit bij de leerbehoefte en de manier van leren van de individuele medewerker, des te gemotiveerder die zal zijn om deel te nemen. En draagt daardoor bij aan het rendement van de interventie. Hierdoor wordt de meerwaarde van L&D in de organisatie zichtbaar!

Communicatieplan

In deze blog heb ik vooral willen benadrukken dat L&D haar eigen verantwoordelijkheid moet nemen en veel effort moet steken in het volgen van de ambitie, de strategie van de organisatie. Om zo tijdig veranderingen te kunnen aan voelen en daar redelijk snel op in te spelen. Met leerprogramma’s en –interventies die nodig zijn, maar ook passen bij de mensen in de organisatie. Mijn volgende blog gaat over het belang een communicatieplan. Een goed communicatieplan helpt om je stakeholders geïnformeerd te houden via verschillende kanalen. Je kunt het gebruiken als audit voor je plannen die je eventueel tussentijds kunt wijzigen. Bovendien kun je het communicatieplan gebruiken om de meerwaarde van L&D te “verkopen” met de juiste doelgroep in gedachten. Ook daarmee versterk je de L&D-functie binnen je organisatie!

Lees hier deel 1 in deze serie blogs.