De top van de organisatie is helemaal niet geïnteresseerd in de leerstrategie of leerprogramma’s die L&D bedenkt en uit wil voeren. Het gaat maar om één ding: de best gekwalificeerde mensen die gemotiveerd zijn om het werk beter, sneller en slimmer te doen dan de medewerkers van de concurrentie. Pas als L&D-professionals kunnen aantonen dat hun aanpak er in dat opzicht werkelijk toe doet verdienen ze een plaats aan de vergadertafel van de directie. 

De belangen van het topmanagement liggen in concurrentievoorsprong, innovatie, lagere kosten. Medewerkers willen op hún manier leren om vakmanschap te verwerven, de beste te zijn, om ook in de toekomst zeker te kunnen zijn van werk en inkomen. De drie belangrijkste strategieën daarbij zijn: individuele professionalisering, terugdringen van het personeelsverloop en het verhogen van de betrokkenheid van de medewerkers. Daarop wordt L&D beoordeeld, niet op de kwaliteit van opleidingsprogramma’s. Door te focussen op deze drie pijlers en aan te tonen dat L&D daar een significante bijdrage aan levert, bewijst L&D haar waarde,  voor zowel de medewerkers als de directie.

Individuele professionalisering

Mensen in organisaties willen zich verbeteren, de beste zijn en zich steeds verder ontwikkelen o.a. om ook in de toekomst een zekere “marktwaarde” te behouden. Ze willen zelf richting geven aan hun loopbaan of carrière. Leren in de organisatie moet voor hen ook voldoen aan de behoefte aan sociale interactie. Medewerkers beoordelen L&D hierop.

Dat is ook in het belang van de organisatie. Omdat producten, processen en dienstverlening in hoog tempo veranderen, verandert ook de inhoud van functies en de eisen die daaraan gesteld worden. Concurrentievoorsprong, innovatie en beheersbare kosten vereisen duurzame inzetbaarheid van de bepalende factor: het personeel. Beiden, directie en medewerkers moeten daarom investeren in de permanente ontwikkeling van kennis, competenties en vaardigheden.

L&D professionals moeten aantonen dat hun aanpak hier daadwerkelijk aan bijdraagt. Kennis over de richting waarin de veranderingen zullen gaan is dan onontbeerlijk om met effectieve leerprogramma’s en –interventies aan te kunnen sluiten op de actuele behoefte aan professionalisering. Daarmee boekt L&D zichtbare successen en kun je aantonen dat L&D daadwerkelijk de medewerkers en de organisatie vooruit helpt.

Blijf daarom in contact met de mensen die vooraan zitten bij toekomstige veranderingen, bijvoorbeeld de R&D-afdeling of Marketing & Sales. Onderzoek waar de ambitie van de medewerkers ligt en op welke manier zij zich willen ontwikkelen. Zorg dat leren en ontwikkelen bijdragen tot sociale interactie. Door in contact te blijven kom je in het bezit van (evaluatie)gegevens die kunnen aantonen dat de L&D strategie werkt. Ook de gegevens die worden gebruikt om leerinterventies te evalueren (zoals Kirkpatrick) kunnen daarbij helpen.

Kosten van verloop

Uit het jaarlijkse onderzoek van Integron onder 4400 respondenten blijkt dat 28% van de medewerkers in Nederland van plan is om het komende jaar te solliciteren buiten de organisatie. Zelfs bij een vergelijkbaar aanbod van de andere organisatie zou 2 op de 5 werkenden kiezen voor die nieuwe baan. Dat is zorgelijk en zou bij de directie de alarmbellen moeten laten afgaan.

Een vertrekkende medewerker kost op verschillende manieren geld. Iemand die opzegt is minder productief gedurende de tijd dat hij of zij nog werkzaam is voor de organisatie. Er moeten kosten gemaakt worden voor het werven, inwerken en eventueel trainen van een nieuwe medewerker. Deze nieuwe medewerker is bovendien niet meteen 100% productief. Zelfs het niet verlengen van een tijdelijk contract van een medewerker kost op korte termijn geld wat pas op langere termijn mogelijk kan worden terugverdiend. Als de vervangende medewerker tenminste wel lang genoeg blijft. Verloop van medewerkers, vrijwillig of gedwongen, is dus kostbaar.

L&D-professionals die kunnen aantonen dat hun activiteiten significant bijdragen aan het terugdringen van het verloop verdienen al snel de waardering vanuit de top. Daar liggen dus kansen. Door gebruik te maken van de uitkomsten van exitgesprekken ken je de oorzaken die leiden het personeelsverloop. Staaf je bevindingen met percentages en grafieken.

Becijfer welke extra uitgaven er zijn geweest om achterblijvers bij te scholen en te motiveren om werkzaamheden over te nemen. In welke mate was productieverlies toe te schrijven aan een tekort aan competent personeel? Welke extra kosten zijn gemaakt voor werving, selectie en scholing? Om deze kosten te kunnen achterhalen is het voor L&D-professionals noodzakelijk om in goed contact te staan met de medewerkers op alle niveaus in de organisatie. Investeer daarin!

Plaats de kosten van personeelsverloop en de investeringen voor L&D tegenover elkaar en laat zien L&D geld oplevert. Toon aan dat activiteiten die zorgen voor effectieve scholing ook effect hebben op het welbevinden van de medewerkers, het reduceren van werkdruk of stress en burn-outs helpen voorkomen. Leg uit dat die effecten ook aspecten als loyaliteit en betrokkenheid verhogen.

Verhogen van betrokkenheid

Loyaliteit en betrokkenheid van medewerkers zijn nauw met elkaar verbonden. In het al aangehaalde rapport van Integron blijkt ook dat slechts 19% van de medewerkers hun organisatie als werkgever in sterke mate aanbeveelt, 33% doet dat helemaal niet of in zwakke mate. Elke CEO weet: “Lage betrokkenheid is een strategisch risico, hoge betrokkenheid is een competitief voordeel”. Producten, diensten, processen en strategieën dragen bij aan superieure prestaties en maken de ene organisatie succesvoller dan andere. Maar uiteindelijk kan alles worden gekopieerd… Het enige dat duurzaam concurrentievoordeel oplevert is het personeelsbestand. Daarom kan een lage betrokkenheid desastreus zijn, terwijl een hoge betrokkenheid het succes van innovatieprocessen vergroot.

Een betrokken medewerker is positief in houding en gedrag, bereid om zich extra in te zetten, zoekt kansen om te leren en te groeien in het werk. Een betrokken medewerker is trots op zijn/haar werk en een ambassadeur voor de organisatie. Betrokken medewerkers zijn productiever, zetten zich maximaal in en stimuleren innovatie in het bedrijf. Bovendien heeft een hoge betrokkenheid een lager personeelsverloop tot gevolg.

Naast plezier in het werk, ondersteuning, samenwerking, vertrouwen en waardering is de mogelijkheid om te leren en zich te ontwikkelen één van de belangrijkste aspecten waardoor medewerkers zich betrokken voelen.

Voor L&D-professionals is het belangrijk om de betrokkenheid, de loyaliteit, motivatie en welbevinden regelmatig te meten. De uitkomsten kunnen worden gebruikt om de L&D-strategie nog beter af te stemmen op de ambities en wensen van de medewerkers. Laat zien dat inspanningen van L&D zoals o.a. de leerprogramma’s en –interventies, maar ook de effort die L&D steekt in begeleidings- en coachingstrajecten, teamversterking, samenwerking etc., de medewerkerstevredenheid versterken, de loyaliteit en betrokkenheid verhogen en het personeelsverloop helpen terugdringen. Zo toont L&D aan dat hun activiteiten daadwerkelijk bijdragen aan: individuele professionalisering, terugdringen van verloop en verhogen van de betrokkenheid. Daarmee is de waarde van L&D als strategisch consultant bewezen. Dat kan niet onopgemerkt blijven.

Versterken van de L&D-functie

Leren en ontwikkelen van medewerkers, vergroten van individuele loopbaanmogelijkheden, verstevigen van de concurrentiepositie, terugdringen van het verloop, verhogen van de loyaliteit en de betrokkenheid van medewerkers; het zijn allemaal aspecten van de L&D-functie. Ze hebben allemaal met elkaar te maken en ze versterken elkaar in belangrijke mate. De kunst en de noodzaak is om met objectieve gegevens aan te tonen dat de L&D op deze gebieden een waardevolle businesspartner is.

Blijf daarom continu in contact met de stakeholders, zoals in het vorige blog besproken. Mijn volgende en laatste blog in deze serie gaat over wat je als L&D-professional kunt doen om de leercultuur in de organisatie te verbeteren.