Leren gebeurt, ook in jouw organisatie. De vraag aan HRD/L&D-professionals is: láát je het gebeuren of wil je er richting aan geven, zodat je medewerkers en de organisatie vooruit helpt? Misschien ben er je niet van bewust, maar elke organisatie heeft een leercultuur. In elke organisatie leren medewerkers op het werk. Mensen zijn neurologisch “bedraad” om te leren, om te kunnen overleven, het is een instinct. We absorberen continue informatie, beslissen wat belangrijk is en wat niet, en besluiten op basis daarvan wat we doen, hoe we ons gedragen en hoe we handelen.

De invloed van de leercultuur op business impact

Mensen leren over hun taken, hun vaardigheden, over regels en procedures, over sociale structuren en over collega’s. Ze leren hoe de rollen binnen de organisatie zijn verdeeld, over kenmerken van hun leiders. Ze leren of risicomijdend gedrag wordt beloond of juist wordt veroordeeld. Met andere woorden: medewerkers leren alles over de échte waarden van de organisatie, niet alleen die ze kennen van de website. Wil je dat vanuit HRD/L&D sturen of op z’n beloop laten? In dit blog lees je waarom je moet sturen en hoe je dat kunt doen.

 “The single biggest driver of business impact is the strength of an organization’s learning culture.”

Josh Bersin, Principal and Founder

Bersin by Deloitte

Omgevingen van organisaties worden instabieler en veranderingen volgen elkaar in een duizelingwekkend tempo op. Continue inspelen op nieuwe technologie, informatie en producten is nodig om te overleven. Om concurrentievoorsprong te behouden willen organisaties wendbaar zijn en flexibel kunnen inspelen op veranderingen. Traditionele organisatiestructuren veranderen in pizza-organisaties, stelt HR Businesspartner Diana Russo. In zo’n organisatie wordt van medewerkers een instelling en vaardigheden gevraagd om flexibel om te kunnen gaan met veranderingen in hun werk. Dat kan alleen in een organisatiecultuur die continue leren stimuleert. Inmiddels is generatie Y ingestroomd met een totaal andere houding ten opzichte van leren. Zij associëren leren met spel, verbeeldingskracht, ondernemen en onderzoekend leren. Om hen aan de organisatie te binden en hun talenten optimaal te benutten, moet de leercultuur aansluiten bij hun beleving. Genoeg redenen voor de organisatie, en dus ook voor HRD/L&D om in te zetten op een krachtige collectieve leercultuur.

Wat is eigenlijk: “leercultuur”?

Een tamelijk abstract begrip wat zich het beste laat omschrijven als:

“Een collectief, dynamisch systeem dat richting geeft aan het leren van mensen in de organisatie. Dat systeem bevat  aannames van mensen over mensen, de wereld om hen heen (basisassumpties), en de waarden en normen van de organisatie” (Heijboer, Korenhof & Pantjes, 2013)

Persoonlijke basisassumpties en waarden en normen van de organisatie zijn slechts voor een klein deel zichtbaar. Vergelijk het met een ijsberg.

Zichtbaar is het gedrag van mensen: wat doen ze, hoe doen ze dat, met wie werken ze samen? Normen en waarden zijn zijn al wat minder zichtbaar en basisassumpties, persoonlijkheid, drijfveren en motieven laten mensen zelden volledig  zien.

De ongeschreven regels beschrijven hoe het werkelijk gaat in een organisatie en bepalen de ‘cultuur’. Boudewijns (2010) maakt met de Delta 5 methodiek inzichtelijk welke ongeschreven regels het leervermogen van een organisatie beïnvloeden. Analyse van deze regels laat zien welke gedragspatronen bevorderend danwel belemmerend kunnen zijn voor het leer- en innovatievermogen. Om continue leren te versterken is het geheel van zichtbare én onzichtbare aspecten van de leercultuur van belang.

Leercultuur wordt gevormd door interacties tussen mensen en de betekenis die zij geven aan eigen acties en die van anderen. Daarbij is cultuur ook een reactie op problemen van buitenaf. Dat is niet statisch en de dynamiek zal alleen maar toenemen. In de meer stabiele tijden die achter ons liggen, paste de cultuur zich aan als gevolg van incidentele veranderingen. In deze tijd zijn ingrijpende veranderingen aan de orde van de dag. Daardoor is de leercultuur nu ook voortdurend in beweging. Waarden als stabiliteit, continuïteit en voorspelbaarheid die in de vorige eeuw belangrijk waren, zijn ingeruild voor waarden als veranderingsbereidheid, innovatiegerichtheid en wendbaarheid.

Van een individuele naar een collectieve leercultuur

Om wendbaar te zijn en voorsprong te houden op de concurrentie, zetten organisaties steeds meer in op een leercultuur waar collectief leren de belangrijkste waarde is. Als HRD/L&D-professional doe je er goed aan daarbij aan te sluiten en bij te dragen aan het versterken van een collectieve leercultuur.

Elke organisatie heeft een unieke leercultuur. Sommige kenmerken daarvan staan het streven naar flexibiliteit, wendbaarheid, continue verbetering en innovatie in de weg. Waarden die in een collectieve leercultuur juist worden benadrukt en ondersteund. Hoe anders is dat in een individuele leercultuur waar het leren vooral gericht is op het functioneren van individuele medewerkers. Functieprofielen, beoordelingssystematiek en feedback zijn dan belangrijke instrumenten. Kennisdelen wordt niet aangemoedigd en leren staat vooral in het teken van formeel leren. In een collectieve leercultuur staat juist het sociale leren en werkplekleren centraal, wordt kennisdelen gestimuleerd en gefaciliteerd. Op die manier wordt het continue leren en ontwikkelen bevorderd.

Leiderschap, samenwerking en communicatie zijn de belangrijkste kenmerken in de verandering naar een collectieve leercultuur. Omdat de verantwoordelijkheid van leren vooral bij de medewerker ligt, verandert sturend leiderschap meer naar motiveren, faciliteren en coachen. Om kennis te generen en te ontsluiten is samenwerking onontbeerlijk. Kennis stroomt door de organisatie als de schotten tussen teams en afdelingen zijn opgeruimd. Medewerkers ontwikkelen zich breder en zijn flexibeler inzetbaar. Door de ontschotting wordt de communicatie tussen teams en medewerkers verbeterd, wat bijdraagt aan kennisdeling en –creatie.

Wat kun je doen vanuit HRD/L&D?

Dat is ook afhankelijk van de context van de organisatie en de positie van HRD/L&D daarin. Toch zijn er verschillende manieren om bij te dragen aan een collectieve leercultuur die continue leren ondersteunt.

Onderzoek

Probeer meer te weten te komen over de heersende leercultuur in de organisatie. Hoe verhouden de heersende waarden en normen zich tot een collectieve leercultuur?  Dat kun je misschien zelf doen, maar daar komt wel enige antropologische deskundigheid bij kijken. Een externe onderzoeker is aan te raden omdat die onbevangen kan observeren en participeren in de organisatie. Kijk of er budget is om dit onderzoek uit te besteden. Een gedegen onderzoek is vaak kosteneffectief. Het laat zien of in de huidige leercultuur bepaalde leerprogramma’s of –interventies zinvol zijn. Hierdoor voorkom je dat de organisatie investeert in leeroplossingen die in huidige leercultuur waarschijnlijk geen of nauwelijks rendement opleveren.

Business consultant

Met de resultaten van het onderzoek kun je als business consultant de dialoog aan over de heersende, soms belemmerende cultuurpatronen. Probeer in dialoog en samenwerking met lijnmanagers de ongewenste cultuurpatronen te doorbreken en gewenste te versterken. Zo kun je door gelijkwaardige samenwerking met de lijn het leren en ontwikkelen binnen teams optimaal organiseren en faciliteren. Continue verbetering van medewerkers en teams zijn het uitgangspunt.

Curator

Zelfgestuurd leren is een belangrijk kenmerk in de cultuur van continue leren en een belangrijke voorwaarde voor innovatie. Als HRD/L&D-profesional kun je dit  -na overleg met materiedeskundigen/kennisdragers- faciliteren door de juiste informatie beschikbaar te stellen binnen de organisatie. Zorg er dan voor dat de informatie snel –in drie klikken- vindbaar is en breed toegankelijk.

Workshops: HRD/L&D: van “service provider” naar “strategic business consultant”

Dit is de laatste blog in deze serie van vijf over het versterken van de HRD/L&D-functie. Lees hier de voorgaande vier blogs. Op 20 en 26 september 2017 geef ik voor HR Summer Academy twee gratis workshops over dit thema. Je kunt kiezen: 20 september in Eindhoven of 26 september in Groenekan. Inschrijven doe je hier.