Achteraf verbaast het me dat we als L&D-professionals nog zover zijn gekomen, terwijl essentiële veranderingen binnen ons vakgebied achterbleven bij allerlei nieuwe ontwikkelingen. Deze blog gaat over wat we missen en wat we er samen aan moeten doen om als beroepsgroep te zorgen voor serieuze impact binnen de organisaties. In mijn vorige blogs roerde ik 5 manieren aan die je als individuele L&D-professional helpen je positie binnen de organisatie te verbeteren. Met deze blog roep ik je op om met elkaar het beroep L&D te professionaliseren! Doe je mee?

De positie van de beroepsgroep  HRD/L&D is de laatste 20 jaar niet veranderd

Al met al werk ik al meer dan 25 jaar in het vakgebied van L&D. Bij Defensie als opleidings- en trainingsontwikkelaar en beleidsadviseur. Daarna als zelfstandig professional. In al die tijd heb ik veel zien veranderen. Van klassikale trainingen en cursussen via  Computer Ondersteund Onderwijs naar e-learning en blended learning, Webinars, LMS. You name it. Die veranderingen zijn alleen maar meer geworden en doen zich in een steeds hoger tempo voor. Online lijkt inmiddels het toverwoord voor alle mogelijke leerinterventies. Het gaat om Learning Experience. Workplacelearning staat terecht volop in de aandacht. Door AI komt personalized learning dichterbij.

Maar dat alles heeft niets veranderd aan de positie van L&D in organisaties. Nog geen 50% van alle L&D-professionals zit aan de directietafel.  Grote organisaties hebben een centrale L&D-functie maar in middelgrote en kleine organisaties vindt je L&D versnipperd terug, ondergeschoven bij andere afdelingen.  In essentie hebben we “slechts” meebewogen met de technologische mogelijkheden om (traditionele) leerinterventies aan te bieden.

Wat zou móeten veranderen, wat ik verwáchtte en hoopte dat zóu veranderen, is nooit gebeurd. Technologische ontwikkelingen, het belang van duurzame inzetbaarheid, het aantal, de frequentie en de complexiteit van veranderingen waarmee organisaties worden geconfronteerd. Dat alles heeft in geen enkel opzicht de functie of de positie van HRD/L&D veranderd. En dat vind ik echt on-be-grij-pe-lijk!

Wat missen we dan?

Gemeenschappelijke basis

Artsen, advocaten, accountants, zelfs loodgieters en kapsters hebben een gemeenschappelijke, legitime basis waarop ze kunnen steunen. Wij zijn als beroepsgroep niet herkenbaar. Hoe anders bijvoorbeeld is dat bij Controllers en Logistic Managers waar je als L&R-er zaken mee moet doen? Die zijn bijna altijd goed georganiseerd.  Wij niet! Wij doen op eigen houtje ons best om in contact te komen met collega-L&D-ers en in verschillende netwerken kennis met elkaar te delen. Van gestructureerde kennisproductie en –deling binnen de L&D-professie is geen sprake. Partijen waarmee L&D zaken doet  hebben in de regel weinig verstand van leren en ontwikkelen, maar wel van hun eigen beroep. Ze hebben vaak een goed georganiseerd kenniscentrum, hebben eigen standaarden en normen en spreken één taal. Ze kunnen vanuit hun professie hun standpunten en argumenten moeiteloos inbrengen. Daar waar de L&D-er  veel woorden nodig heeft om– hele goede leeroplossingen- overtuigend te presenteren.

Je kunt lid worden van groepen als ATD of The E-Learning Guild, maar die bieden naar mijn mening geen kader voor waar HRD of L&D als professie voor staat, wat het wel is en wat het niet is. Geen sprake van een kenniscentrum waar ook externen eenduidige informatie kunnen krijgen.

Gemeenschappelijke taal

Wat we missen is een gemeenschappelijke taal. Wat bedoelen we met opleiden, trainen, leren, ontwikkelen, coachen, begeleiden, performance support, zelfgestuurd leren, organisatieontwikkeling, en ga zo maar door?  Een treffend, maar ook triest voorbeeld zag ik deze week in een discussie op LinkedIn. Iemand die zelf vond dat ze cursussen gaf,  was benieuwd naar het verschil tussen cursussen en trainingen. De discussie die zich ontspon was hilarisch, tegenstrijdig, maar liet vooral zien dat zelfs over de benaming van een leerinterventie geen eenduidigheid is.

Manon Ruijters geeft in haar onvolprezen boek Liefde voor Leren, Over diversiteit van leren en ontwikkelen in en om organisaties, de noodzaak aan van het hebben van een gemeenschappelijke taal binnen ons vakgebied. Het ontbreken van een gemeenschappelijke taal is vaak de oorzaak van een mismatch tussen doelen, leervormen en leerinterventies, waardoor het risico van desinvesteringen groter wordt. In haar boek omschrijft zij in het kort het risico van het ontbreken van een gemeenschappelijke taal voor leren en ontwikkelen.

Kort samengevat  begint het bij de formulering van het vraagstuk. Vaak heeft de opdrachtgever bij de formulering al een concrete oplossing in gedachten. Als L&D-er wil je dat het probleem eerst wordt onderzocht en ook kijken naar andere oplossingen dan bijvoorbeeld (traditioneel) opleiden. Om hun ideeën uit te leggen en duidelijk te maken waarom die alternatieve oplossing waarschijnlijk effectiever is, hebben HRD/L&D-pro’s  veel te veel woorden nodig. En dan ontstaat de frustratie. Óf de opdrachtgever dwingt zijn oplossing af, óf de alternatieve oplossing wordt geslikt, maar dan met vanaf het begin al weerstanden van managers, teamleiders en medewerkers. Afnemers en aanbieders vervreemden van elkaar omdat ze elkaar niet begrijpen. Ze spreken niet dezelfde taal. We hèbben binnen L&D ook geen eenduidige, gemeenschappelijke taal. Dat ondermijnt onze positie en doet afbreuk aan het belang en aanzien van onze professie.

 Standaarden, normen en meetmethoden

En dan het aloude thema: hoe meten we het effect van L&D? Wat is de impact van L&D op de bedrijfsresultaten? Meten we wat we willen weten? Dat is lastig als we binnen onze professie geen standaarden of normen hebben.

Het doel en ook het bestaansrecht van de L&D-professie is het versterken van individueel vermogen en dat van de organisatie als geheel en te helpen in te spelen op de veranderingen van vandaag en morgen. Dat kan als binnen de L&D-professie activiteiten, standaarden en normen op elkaar zijn afgestemd en gericht zijn op performance en businessimpact.

Soms kunnen we nog wel de directe uitkomsten van leerprogramma’s en leerinterventies meten, al is dat ook lastig. Dan gaat het over toegenomen kennis en vaardigheden, het kunnen toepassen ervan of meetbare gedragsveranderingen.  Maar performance en businessimpact meten zonder standaarden is nog lastiger. Dan moet je kunnen aantonen dat er (mede) als gevolg van L&D-interventies meer omzet is gerealiseerd of de kosten zijn gereduceerd. Of dat – aantoonbaar- door leerprogramma’s talenten voor de organisatie zijn geworven en behouden.

We moeten het samen doen

Ik denk niet dat iets compleet nieuws heb verteld. Ik geloof wel dat veel L&D-ers in de praktijk tegen problemen aanlopen die (gedeeltelijk) het gevolg zijn van het ontbreken van een gemeenschappelijk, professioneel kader.

Ik weet ook dat anderen dat niet voor ons zullen oplossen. Onze beroepsgroep zal de professionalisering van HRD/L&D zélf ter hand moeten nemen. Zolang we dat niet doen zal onze positie binnen organisaties niet verbeteren, eerder verslechteren. Juist in een tijd waar veel afhangt van professionele L&D- oplossingen om de organisatie vooruit te helpen in complexe, snel veranderende omgevingen.

We kunnen blijven wachten en hopen op verandering, maar als we ons er niet voor inspannen zal L&D niet worden gezien als een echte professie.

Daarom speel ik met de gedachte om met, laten we zeggen 10 -20 experts van binnen en buiten de L&D-branche een gemeenschappelijk kader te gaan vaststellen. Met een gemeenschappelijke taal en standaarden.

Vind jij ook dat we als L&D-professionals ons beroep meer body moeten geven? Reageer dan op deze blog en geef aan of je samen met anderen hieraan wil werken.

Ik kijk uit naar jullie reacties!