Werken aan een sterke leercultuur is van strategisch belang
Langzaam maar zeker wordt generatie X op de arbeidsmarkt ingehaald door de Generatie Y ook wel de Millenials ( leeftijd 20-35) genoemd. Voor deze groep medewerkers is leren en ontwikkelen niet zoiets als een bonus of een secundaire arbeidsvoorwaarde. Ze verwachten gewoon dat de organisatie hen leerkansen biedt. Generatie Y is ook nog eens minder gehecht aan één organisatie als werkgever. Reden te meer om in te spelen op hun manier van leren en hen volop in staat stellen om zich te ontwikkelen en tegemoet te komen aan hun drive om hogerop te komen. Wat betekent dat voor jou als manager of HR(D)-professional die wil bouwen aan een sterke leercultuur? Hier een paar tips.
Het goede nieuws is dat je door Generatie Y tegemoet te komen, je ook de andere generaties werkenden helpt en daarmee de hele organisatie. Door serieus te investeren in de toekomst van medewerkers en leeroplossingen te bieden die kunnen leiden tot doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie, plavei je de weg naar succes voor de organisatie op de langere termijn.
Zorg dat het verband tussen leren en presteren helder is
Medewerkers moeten overtuigd zijn dat een voortdurende motivatie om te leren door de organisatie uitermate wordt gewaardeerd. Communiceer dat effectief en zorg ervoor dat die waardering ook voor iedereen zichtbaar is. Laat door voorbeelden zien dat leren en ontwikkelen een essentieel onderdeel is van continue individuele en collectieve verbeteringen in het werk. Het integreren van het leren in het dagelijkse werk is daarvoor natuurlijk key! Daardoor wordt benadrukt dat leren niet een eenmalige interventie is, maar gewoon een belangrijk onderdeel van de organisatiecultuur.
Zorg dat het geleerde kan worden toegepast in de praktijk
Zodra er een duidelijk verband is tussen leren, presteren en bedrijfsresultaten kunnen managers en teamleiders, de medewerkers ook veel effectiever ondersteunen in hun leerproces. Bijvoorbeeld door begeleiding en effectieve feedback. Op die manier waarborg je dat het geleerde resulteert in nieuw gedrag en betere prestaties. Denk er dan wel aan dat zij op hun beurt hierin getraind en gecoacht moeten worden.
Laat zien dat leren een strategische keuze is
Leren en ontwikkelen moeten deel uitmaken van de strategie en niet worden gezien als een administratieve verplichting. Het is een instrument dat de betrokkenheid van medewerkers verhoogt en daardoor ook de productiviteit. Betrokkenheid zorgt ook nog eens voor minder verloop en daardoor lagere kosten. Communiceer daarom welke vaardigheden en welk nieuw gedrag vereist is om strategische doelstellingen te bereiken en verbindt dáár alle leeroplossingen en -interventies aan.
Leren van elkaar
Organiseer, faciliteer en stimuleer samenwerking tussen medewerkers, teamleiders en managers zodat kennis delen, feedback geven en verwerven doodgewoon onderdeel zijn van het werk. Help medewerkers bij het vinden van kennishiaten en zorg ervoor dat ze hun vragen kunnen en durven te stellen aan de juiste personen. Op een toegankelijke en eenvoudige manier.
Verbindt kennisvragers en kennisdragers
Een andere manier om het leren en ontwikkelen te versterken is door een systeem op te zetten waarin kennisvragers en kennisdragers elkaar gemakkelijk vinden. Door materiedeskundigen in de organisatie aan te moedigen hun vaardigheden en kennis te delen met anderen. Te vaak is het nog zo dat bezit van kennis beloond wordt (promotie) en kennisdelen niet of veel minder. Voor een sterke leercultuur is dat natuurlijk funest.
Maak medewerkers meer verantwoordelijk voor hun eigen leerproces
De nieuwe generatie wil niet meer dat de organisatie hen leerpaden voorschrijft. Wat ze verwachten en eisen is een gemakkelijke toegang tot leermogelijkheden die kansen bieden en waardoor ze beter worden in hun werk. Ze vinden het prima als de organisatie hen medeverantwoordelijk stelt voor hun ontwikkeling. Wees daarom duidelijk in wie verantwoordelijk is voor welk deel en biedt medewerkers de tools die zij nodig hebben. Onderzoek toont aan dat goede leer- en ontwikkelingskansen de betrokkenheid en loyaliteit van medewerkers verhogen en daardoor ook de productiviteit.
Nieuwe kansen
De demografische ontwikkeling waardoor de babyboomers de komende jaren uitfaseren en Generatie Y de hoofdmacht gaat vormen in het personeelsbestand, biedt nieuwe kansen. Uitstekende kansen, zou ik zeggen voor organisatie en met name HR(D) managers om het beleid voor leren en ontwikkelen in de organisatie eens goed tegen het licht te houden. Focus op het bouwen van een sterke, collectieve leercultuur waar kennisdelen en samen werken en leren een dagelijks onderdeel is van het werk. Grijp die kans om te zorgen voor succes op de langere termijn. Het is van puur strategisch belang!
6 Comments
Goedemiddag Jo, bedankt voor de heldere uiteenzetting hierboven. Zelf ben ik bezig met een onderzoek, als onderdeel van een minor Opleidingskunde, naar Blended Werken binnen een organisatie. Hoe kijken medewerkers aan tegen een andere ‘leer en verander’ aanpak? Zelf werk ik aan een combinatie van on-the-job leren, een online platform om leermomenten te noteren en relevante online trainingen te volgen en coaching sessies met de leidinggevende. Wat zijn uw ervaringen tot nu toe?
Dag Nienke,
Bedankt voor je reactie. Wat ik zie en hoor van L&D-professionals is dat veranderingen altijd weerstanden oproepen, dus ook als de manier van leren in een organisatie verandert. Dat kost tijd en lukt het beste in kleine stapjes. Mensen moeten kunnen wennen aan veranderingen. Deze blog toont een paar van deze stapjes. Belangrijk is dat je niet te ver “voor de muziek” uit gaat lopen en de mensen kwijtraakt. En zorg bovenal voor commitment van de hoogste leiding. In het e-book dat je hier op deze site gratis kunt downloaden staan in het laatste hoofdstuk meer tips over het werken aan een collectieve leercultuur.
Goedemiddag Jo, bedankt voor uw reactie. Ook voor het e-book, deze sluit mooi aan op mijn volgende module. 🙂 Wanneer er een verandering plaats gaat vinden binnen een organisatie is communicatie de key tot een goed verloop, van top to bottom binnen een bedrijf. Zelf denk ik aan een Innovatie lab binnen het bedrijf waar ik nu werk. Daar komen ideeen en issues samen, maar ook de verschillende betrokkenen van alle afdelingen. Iedereen kan binnen lopen en zien welke veranderingen er plaats gaan vinden en wat er tot nu toe is opgezet. Het is natuurlijk van groot belang dat alle info, positief of negatief, daar wordt verwerkt en dat er ook echt iets mee wordt gedaan. Als werknemers merken dat er echt naar hun geluisterd wordt verhoogd dit hun intrinsieke motivatie om te veranderen en om hieraan mee te werken als een geheel. Ziet u dit ook zo?
Dag Nieke,
Graag gedaan. Sorry dat ik je naam in de vorige reactie verkeerd heb gespeld. Leuk om te horen dat je ook de informatie uit het e-book kunt gebruiken. Ik denk dat een lab zoals je beschrijft natuurlijk ideaal is. Je merkt zelf al terecht op dat je ook dan nog goed moet communiceren wat eer met de ideeën gedaan wordt. Ook als er niets mee gedaan wordt moet je dat communiceren, mét argumenten. Blijf daar transparant in! Ik ben erg benieuwd hoe je dat gaat aanpakken. Daarom heb ik je een uitnodiging gestuurd om te linken op Linked in. Ik hoop dat je me op de hoogte houdt.
PS. Je kunt gewoon je zeggen. Vind ik prettiger als het jou niks uitmaakt;)
Hoi Jo! Bedankt voor de uitnodiging op LinkedIn! Ik presenteer mijn plannen volgende week aan de directie, hopelijk mag ik aan de slag met het innovatielab. Mocht het zo ver komen hou ik je op de hoogte. 🙂 Waar ik wel al tegen aan loop zijn de verschillende soorten mindset onder de medewerkers, en dan heb ik het specifiek over ‘de oude garde’ die niet graag meegaan met iets nieuws. Heb je misschien tips voor me over hoe ik dat het beste aan kan pakken?
Ik ben benieuwd naar je plannen. Als je wilt (en mág van het bedrijf) kun je die sturen naar jbuuts@learning2perform.nl. Dan heb ik ook wat meer beeld. Sowieso kunnen we via de mail beter communiceren (meer discreet). Wat ik begrijp zijn er (vooral oudere) medewerkers die weerstanden hebben. Dat is eigenlijk heel normaal en menselijk. Wat je kunt doen is in gesprek gaan met degene met de meeste weerstand. Vraag naar de reden, argumenten. Vraag hoe het plan in zijn/haar ogen meer kans van slagen zou hebben, vraag welke obstakels er zijn die jij mogelijk niet ziet. Goed luisteren! Daar wordt in het minste geval je plan sterker van. In het beste geval neem je de mensen met weerstanden mee. Nog beter is het als het je lukt om de mensen met weerstanden een actieve rol te geven in je plannen (maak ze “medeplichtig”). Veel succes bij je presentatie!