Als je er als HRD of L&D-er niet in slaagt om je toegevoegde waarde voor de organisatie aan te tonen, wordt je als kostenpost gezien. En kostenposten zijn ideaal om in te snijden of te hakken. Voor je er erg in hebt, lig je met je afdeling op het hakblok.

HRD/L&D kost alleen maar geld

Wanneer heb je als HRD of L&D-er nog een leerinterventie geëvalueerd? Waarschijnlijk was dat op niveau 1, mogelijk op niveau 2 en misschien zelfs op niveau 3 van Kirkpatrick. De rapportage van de uitkomsten zal ongetwijfeld de effectiviteit van de leerinterventie hebben aangetoond. Als je tot niveau 3 ging, heb je zelfs laten zien dat de geleerde kennis en vaardigheden van de door jou ontworpen en/of georganiseerde leerinterventie, tijdens het werk worden toegepast. Wat wil je nog meer?

Volgende vraag: welke bijdrage leverde de leerinterventie aan een organisatiedoelstelling of het oplossen van een probleem? Huh? Anders dan: Wat was de trigger om de leerinterventie te ontwerpen, te organiseren of in te kopen?

Evaluaties van zelf ontworpen of ingekochte leerinterventies laten zelden het effect ervan zien op bijvoorbeeld het verbeteren van de concurrentievoorsprong, innovatie, hogere betrokkenheid van de medewerkers, meer of betere samenwerking, minder ziekteverzuim e.d. Evaluaties en rapportages die de kwaliteit van de interventie moeten aantonen, zeggen daarom meestal weinig over de toegevoegde waarde voor de organisatie.

Daarmee versterk je het gevoel bij het management dat HRD/L&D voornamelijk geld kost en weinig bijdraagt aan de “business outcomes”. Dan is het niet denkbeeldig dat de HRD-functie op enig moment wordt uitbesteed om kosten te besparen.

Focus op performance

Maar er is ook goed nieuws: senior managers onderkennen steeds meer het belang van Human Capital en hebben zeker oog voor performance en ontwikkeling. Verleg daarom de focus op het effect dat HRD/L&D heeft op performance en (organisatie)ontwikkeling. Wacht daar niet te lang mee, het hakblok staat al klaar….

HRD moet laten zien welke impact ze heeft op het realiseren van organisatiedoelstellingen, het oplossen van organisatieproblemen of het verminderen ervan. Veel door HRD uitgevoerde evaluaties zijn echter eenzijdig gericht zijn op het effect van de interventie op de leerresultaten, en tonen zelden het effect op de organisatiedoelstellingen.

HRD en L&D-professionals zien hun vak nog te eenzijdig vanuit een onderwijskundige blik. Hun focus ligt op het verkleinen van hiaten in competenties bij medewerkers. Hun ontwerp-analyse ligt dan- begrijpelijk- bij het vaststellen van het hiaat en het formuleren van (leer)doelen die dat oplossen of verkleinen. Te weinig vragen we ons af welke strategische doelstelling met het oplossen van het hiaat is gediend.

Nog maar eens een vraag: in hoeverre ben je als HRD/L&D op de hoogte van de strategische doelstellingen of van de problemen waarmee het senior management wordt geconfronteerd? Heb je daar al eens naar gevraagd?

Kijk naar de voorkant van de evaluatie

Evaluaties en rapportages van HRD/L&D moeten meer gaan over performance en ontwikkeling. Het startpunt van de evaluatie is dan het vaststellen van het effect dat leerprogramma’s en -interventies moeten hebben op de strategische doelstellingen. Dat doe je samen met belangrijke stakeholders en belanghebbenden. Met iedereen die informatie kan verstrekken over de strategische richting van de organisatie. Vastgestelde resultaten en/of verwachtingen zullen dan waarschijnlijk gaan over concurrentievoorsprong die verworven of behouden moet worden, terugdringen van ziekteverzuim, verhogen van betrokkenheid, een hogere productiviteit of klanttevredenheid of reductie van het personeelsverloop.

Alleen ga je sneller, samen kom je verder!

Stel je eens voor dat je, voordat je een leerinterventie gaat ontwikkelen, al een serieuze inschatting kunt maken wat de opdrachtgever, het senior management, de teamleiders en de medewerkers, ervan verwachten of eisen. Vraag ernaar! Laat hen vooraf meedenken, of – nog beter- laat een vertegenwoordiging van die groep participeren in het ontwerp. Dan kom je tot doelen die het ontwerp van het leerprogramma/-interventie richten op performance, op businessimpact. Hun betrokkenheid maakt de kans op succes voor HRD/L&D alleen maar groter. Bovendien heb je meer zinvolle meetpunten voor de evaluatie. Dan meet je, naast het effect van de leerinterventie zelf, ook het effect van de leerinterventie op organisatiedoelstellingen. Dan kun je ook met rapportages komen die het management aanspreken. En zo de toegevoegde waarde van HRD/L&D veel beter aantonen. Waarom doen we dat dan zo weinig?  Oh, ik hoor het al: daar heb je geen tijd voor. Ook hier geldt: alleen ga je sneller, samen kom je verder.

Het is al snel Kerstmis….blijf uit de buurt van het hakblok!