Welke goede voornemens heb jij voor het nieuwe jaar gemaakt? En vorig jaar? Weet je nog of je die van vorig jaar hebt waargemaakt? Nee? Misschien heb je ze toch een beetje te vaag omschreven. Zonder echt de lat op een meetbare hoogte te leggen. Nou ja, aan de andere kant, vage voornemens zonder doel is ook gemakkelijk. Je kunt zeggen dat je je best hebt gedaan en het over algemeen wel gelukt is. Al kun je dat niet echt aantonen. Als L&D-er kom je daar niet mee weg! Voor jou is het juist belangrijk om niet vaag te blijven en duidelijke doelen te stellen, zodat je kunt aantonen dat je meerwaarde voor je organisatie hebt gerealiseerd. In deze blog lees je hoe je die meerwaarde kunt inschatten én meten.

Wat bedoelen we met impact?

HRD/L&D afdelingen in organisaties, maar ook trainers moeten vooraf kunnen aangeven waarom de leerinterventie die zij voor ogen hebben, de gewenste impact zal hebben. En achteraf kunnen aantonen dat het ook gelukt is, met objectieve gegevens. Want goede, maar vaag omschreven  voornemens, daar neemt de directie geen genoegen mee. Maar wat bedoelen we met impact?

HRD en L&D-professionals zorgen voor impact op het succes van de organisatie als hun inspanningen leiden tot betere bedrijfsresultaten. Leerinterventies moeten leiden tot de best gekwalificeerde mensen die gemotiveerd zijn en blijven, om het werk sneller en slimmer te doen dan de concurrentie. Medewerkers willen zich ontwikkelen tot de beste in hun vak, op een manier die bij hen past. Kortom: HRD/L&D-pro’s moeten individuele professionalisering en organisatieontwikkeling zo effectief en efficiënt mogelijk organiseren en faciliteren. Dan zorg je voor impact.

Hoe wordt je de held van de (senior) manager én de medewerker?

Door leerinterventies te bieden die beider belangen dienen. Schat daarom, vóórdat je een cursus, workshop, opleiding, e-learning of welke interventie dan ook gaat aanbieden, éérst de impact ervan in. Hoe groot is de kans dat de leerinterventie het organisatieprobleem gaat oplossen? Of bijdraagt aan het halen van bepaalde organisatiedoelstellingen? Zorg daarom eerst dat de doelstellingen helder zijn. Hoe groot schat je de kans in dat de vorm van de interventie, bijvoorbeeld e-learning, performance support of micro-learning, past bij de manier van leren van de medewerkers? Een scherp beeld van wat er door de organisatie en de medewerkers van de leerinterventie verwacht wordt, vergroot de kans op succes. Bovendien kén je dan al een groot deel van de criteria waarop je kunt meten of de verwachtingen waargemaakt zijn. Makkelijk bij de evaluatie!

Met de kennis van de organisatiedoelen en de verwachtingen van de (senior)managers, teamleiders en medewerkers kun je ook de leerdoelen veel scherper formuleren. Zorg dat die rechtstreeks afgeleid zijn van de organisatiedoelen. Bewaak de consistentie tussen deze doelen op verschillende niveaus. Zo dien je de belangen van de top én de werkvloer en zorg je dat de leerinterventie de gewenste impact zal hebben.

Evalueren is het meten van verwachtingen

Evalueren betekent letterlijk: het op waarde schatten, in dit geval de waarde van de interventie. Door vooraf de doelen en de verwachtingen/eisen die aan de leerinterventie gesteld worden helder te formuleren, kun je al een redelijke inschatting maken of die tot de gewenste impact zal leiden. Belangrijk. Maar je wéét het pas zeker als je dat ook tussentijds en nadien kunt meten, op verschillende niveaus, bij verschillende doelgroepen. Voor HRD/L&D is het belangrijk dat de impact- de waarde van de leerinterventies-  wordt aangetoond met valide en betrouwbare gegevens. Dat blijkt in de praktijk lastiger dan het lijkt.

Hoewel we als HRD/L&D-er allemaal bekend zijn met de vier evaluatieniveaus van Donald Kirkpatrick blijven we vaak steken op niveau 2: het meten of de leerinterventie geleid heeft tot meetbare kennistoename of verbeterde uitvoering van vaardigheden, met een certificaat of diploma als bewijs. Niveau 3, waarop gemeten wordt of de nieuwe kennis en vaardigheden ook kunnen worden toegepast in het dagelijkse werk is al een stuk lastiger. Heel weinig HRD/L&D-afdelingen meten objectief of de interventie bijdraagt tot verbetering van de bedrijfsresultaten (niveau 4)

Dat is toch raar? Als je niet kunt aantonen dat er iets is geleerd wat je kunt toepassen in je dagelijkse werk, hoe wil je dan de impact aantonen? Het aantonen van de invloed die de leerinterventie heeft op de bedrijfsresultaten (impact) is nou net waar je het topmanagement ontzettend blij mee kunt maken. En dan kun je als HRD/L&D professional geen resultaten laten zien? Gegevens verzamelen over het aantal cursussen, aantallen deelnemers en geslaagden, de kosten, dat lukt vaak nog wel. Maar dat zegt weinig over de impact die de leerinterventie heeft op individuele en organisatieontwikkeling.

 Wat wil de HRD/L&D-professional?

Als HRD/L&D-professional wil je de verwachtingen van (senior)managers, teamleiders en medewerkers in kaart brengen voordat je gaat nadenken over de vorm van een leeroplossing. Je wilt weten wat de impact moet zijn, welke organisatiedoelen gehaald moeten worden. En áls een leerinterventie daaraan kan bijdragen wil je meetbare en objectief observeerbare leerdoelen hebben, zodat je de interventie effectief kunt evalueren. Liefst op alle niveaus van Kirkpatrick.

Dat betekent ook dat je wilt focussen op het meten van impact in plaats van het meten van de opleidingskundige kwaliteit van de leeroplossing. Daarmee komt de nadruk te liggen in hoeverre de leeroplossing heeft bijgedragen aan de doelen van de organisatie.

Training

Voor HRD/L&D-professionals die dat ook willen, maar eerst wat dieper willen ingaan op het inschatten en meten van de impact van leeroplossingen, organiseert Lerarnin2Perform op 8 februari a.s. een training. Daarin ga je aan de slag met een eigen casus en oefen je stap voor stap hoe je komt van een betrouwbare inschatting tot aantoonbare impact van de door jou bedachte leerinterventie. Dat blijft het niet bij goede voornemens……

Meer weten? Klik hier en schrijf je meteen in!