It’s the performance, stupid!

Toegegeven, beetje confronterende titel voor een blog. Mijn bedoeling is om L&D-pro’s weer even wakker te schudden. Want we weten natuurlijk wel dat het verbeteren van de performance van de medewerkers het doel is van ons werk. Hen daarbij helpen en ondersteunen is ons bestaansrecht! Toch dreigde ik, ondanks mijn ervaring als ontwerper van verschillende leeroplossingen, dat doel uit het oog te verliezen. Misschien herkennen jullie dat.

Medewerkers kun je op verschillende manieren en in verschillende omgevingen ondersteunen in hun ontwikkeling naar een betere performance. Bijvoorbeeld met Performance Support oplossingen, maar soms is een training, workshop of e-learning op het juiste moment effectief. Belangrijk is de balans tussen alle mogelijke vormen, met de focus op performance! Vorig jaar kreeg ik in een opleiding hiervoor concrete handvatten aangereikt. Die ervaring wil ik graag met jullie delen.

Mindset: Neem het presteren als uitgangspunt

Mensen hebben op verschillende momenten tijdens het werken en leren, verschillende behoeften aan ondersteuning. Het lastige van ons werk als L&D-er is om de optimale samenhang te vinden tussen de verschillende mogelijkheden om dat te ondersteunen. En dan ook nog het doel – beter presteren in je werk- niet uit het oog te verliezen. Want leren kan nooit het doel zijn. Waarom stellen we presteren dan niet centraal als we aan de ontwerptafel gaan zitten?

Vraag je als eerste af: “Welke ondersteuning heeft de medewerker nodig tijdens de uitvoering van zijn werk?” Dat vereist een andere mindset dan: “In welke leeromgeving of met welke middelen kan de medewerker de leerdoelen bereiken?” De eerste is gericht op performance, de tweede op de leerinterventie en de content. En daar ontstaat de eerste weeffout in de oplossingen die we bedenken. Trainingen alléén leiden niet als vanzelf tot betere prestaties. Natúúrlijk kun je zonder enige kennis of training niet presteren in je werk. Sommige aspecten mág je niet eens uitvoeren zonder aangetoonde kennis en vaardigheden. Daarom passen formele trainingen ook prima in het totaalplaatje van het ontwerp. Zolang ze maar het doel -beter presteren- dienen. Als  je weet wat daarvoor nodig is, is het niet meer zo moeilijk om de balans te vinden tussen Performance Support en formele leeroplossingen.

De meeste L&D-ers zijn opgeleid en ervaren in het bedenken van formele leeroplossingen. In de hoop- niet de overtuiging – dat die als vanzelf leiden tot verbeterde prestaties op de werkvloer. We beseffen ook wel dat daar meer voor nodig is. Ook als trainingen in een trendy jasje van online-, blended-, micro-, social- of e-learning, gestoken worden. Het blijft “learning”, gericht op het distribueren van content. Niet op het ondersteunen van performance.

Waar leer je het meest en in welke context?

Het framework van 70:20:10 maakt duidelijk dat leren voornamelijk plaatsvindt in het werk, ongeveer voor 70%. Verder leren we als we samenwerken met anderen (20%) en in een gestructureerde omgeving (10%). Ik denk niet dat er nog veel L&D-ers zijn die dit framework niet kennen. En hoewel de verhoudingen tussen de percentages in de praktijk niet zo star zijn, kunnen we er toch niet om heen dat slechts een marginaal deel van het leren plaatsvindt in een formele setting als bijvoorbeeld een training. Door je eenzijdig te richten op formele leeroplossingen mis je het overgrote deel van kansen en mogelijkheden om te leren, met name die “in the flow of work”, de 70 in het framework. Formeel leren in een gestructureerde omgeving blijft belangrijk. Zeker als de gevolgen van falen in het werk significant of zelfs catastrofaal kunnen zijn. Maar het is slechts een deel van de oplossing.

De werkomgeving is in heel veel gevallen de plaats waar geleerd wordt. Minstens zo belangrijk is de context waarin geleerd wordt  en waarin mensen worden gestimuleerd en gemotiveerd om te leren. De methodologie van de 5 Moments of Need benadrukt juist deze context. Daardoor is de methodologie een prima aanvulling op het concept van 70:20:10.

Het gaat om 5 momenten (situaties of context) waarin de behoefte om te leren ontstaat. Die behoefte is het grootst op het moment dat je iets moet toepassen (Apply), dus in de context van jouw werk. Daarnaast willen mensen voorbereid zijn op andere momenten waarop het beheersen van kennis en vaardigheden belangrijk is. Namelijk als dingen veranderen (Change) of als er iets mis gaat en opgelost moet worden (Solve), en als iets nieuws moet worden geleerd (New) of bestaande kennis moet worden verdiept (More).

Met 5 Moments of Need kun je het concept van 70:20:10 operationaliseren. Door eerst  oplossingen te ontwerpen voor de Moments of Apply, Change en Solve, en daarna voor de Moments of New en More, kun je leerervaringen in alle drie de “porties”  van 70:20:10 optimaliseren.

Figuur 2: 5 Moments of Need in relatie met 70:20:10.

 

 

 

 

 

 

Eigen ervaringen met 5 Moments of Need

Door mee te doen aan het 5 Moments of Need Certificate Program kon ik vorig jaar concreet aan de slag met deze methodologie. Ik analyseerde de processen, taken en stappen die een werkbegeleider BBL in de zorg, concreet uitvoert. Vanuit de praktijk, niet vanuit de leerdoelen! De focus lag nadrukkelijk op performance: wat doet een werkbegeleider. En hoe kan die daar het beste in worden ondersteund .Ik voerde daarvoor gesprekken met de werkbegeleider, ofwel de Subject Matter Expert.

Toen we dat helder hadden konden we bepalen, wanneer de behoefte aan ondersteuning het meest nodig was. Meestal in het werk, op het moment van toepassen. Maar soms ook op een of meer van de andere momenten. Vooral als de gevolgen van falen te groot waren om zonder voorafgaande training toe laten passen. Uiteindelijk was ik in staat om voor alle momenten adequate ondersteuning te ontwerpen. Performance Support oplossingen kwamen overzichtelijk in lijn te staan met formele leerinterventies in het Leer Ervaring en Prestatie Plan (LEaP).

Verschil ADDIE en 5 Moments of Need

Een traditioneel ontwerpmodel als bijvoorbeeld ADDIE neemt per definitie niet de performance als uitgangspunt. Was ook niet de bedoeling van het model. Het beschrijft een proces hoe je effectieve leerinterventies kunt ontwikkelen. Het eindproduct is altijd een formele leeroplossing in een gestructureerde omgeving. In het beste geval organiseer je de interventie zo dicht mogelijk bij het werk, maar het biedt niet de gewenste ondersteuning in het werk.

5 Moments of Need biedt, naast een totaal andere kijk op leren en ontwikkelen, een agile ontwerp- en ontwikkelmethode die het moment van toepassen als uitgangspunt neemt. Dat is in de werkomgeving (70) en in de workflow. Van daaruit wordt de ondersteuning uitgebreid naar leeroplossingen in de “20”en de “10”. Een ontwerp met de 5 Moments of Need als methodologie, biedt de beste kansen om oplossingen te creëren voor het hele spectrum van het L&D-werkveld, gericht op performance.

Start nieuwe opleiding 5 Moments of Need op 22 januari in Den Bosch.

Wil je ook leren hoe je oplossingen ontwikkelt die daadwerkelijk gericht zijn op de performance en ontwikkeling van medewerkers in jouw organisatie of bedrijf? Wil je zelf aan de slag met het ontwerpen van concrete ondersteuning van medewerkers om hun performance te verbeteren.

Op 22 januari a.s. start Xprtise in Den Bosch weer een opleiding tot Certified Designer 5 Moments of Need. Je kunt je hier nog inschrijven!

 

 

 

 

 

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *