Trainingen veroorzaken het transferprobleem

Da’s een krasse uitspraak. Toch zit er wel een kern van waarheid in. Een transferprobleem ontstaat omdat mensen weggehaald worden uit hun werk om -buiten de context van dat werk- kennis, inzichten en vaardigheden te leren, die ze tijdens de uitvoering van dat werk moeten toepassen. Dat is precies wat er in formele leerinterventies als opleidingen, trainingen, cursussen en e-learning gebeurt. De werkelijkheid in de leersituatie staat voor velen te ver af van de werkelijkheid waarin het geleerde toegepast moet worden. Geen wonder dat de transfer vaak gebrekkig is of gewoon mislukt.

Transfer is de achilleshiel van het formele trainen en opleiden

Transfer gebeurt in het werk, niet tijdens de formele training. Op de weg tussen het geleerde en de uitvoering ervan in de werksituatie, gaat veel van de verworven kennis en inzichten verloren. De afstand is vaak te groot. Formele trainingen worden ontworpen, ontwikkeld en uitgevoerd vanuit het leerparadigma. Als de performance het uitgangspunt zou zijn, zou de afstand tussen het geleerde en de context waarin dat moet worden toegepast stukken kleiner zijn. Daarmee wordt de transfer vergemakkelijkt.

HRM, HRD en L&D-professionals maken zich terecht zorgen over het rendement van formele leerinterventies, die vaak buiten de context van het werk plaatsvinden. Hoe verder van die context, des te groter het transferprobleem, des te lager het rendement van de cursus, e-learning of training. Het transferprobleem kan voor een groot deel opgelost worden door leertrajecten te ontwerpen waarbij de performance het startpunt is.

De kern van het transferprobleem

Voor het uitvoeren van elke taak is een zekere mate van kennis en inzicht noodzakelijk. Deze eerste stap naar vakmanschap kun je vaak het beste zetten in een veilige, formele leeromgeving. Daar is tijd en ruimte voor verdieping en om “droog” te oefenen.

Maar in een formele leeromgeving verworven kennis en inzichten, leiden niet één op één tot een correcte uitvoering van taken op de werkvloer.

De transfer wordt bemoeilijk doordat deelnemers met een verschillend niveau van inzicht en beheersing de training afsluiten. Ook al is die doordacht ontworpen en didactisch professioneel uitgevoerd. De één steekt er nou eenmaal meer van op dan de ander. Deelnemers beginnen dus op verschillende niveaus aan de transfer.

Een ander probleem is de vergeetcurve van Ebbinghaus. Afhankelijk van de tijd tussen het deelnemen aan de training en het moment van toepassen, is het grootste deel van de leerstof al vergeten als die op de werkvloer toegepast moet worden. Ook de actualiteit en de relevantie van de leerstof nemen af naar mate de periode tussen leren en toepassen langer wordt.  Bovendien wijkt de leersituatie altijd af van de werksituatie.

Hier ligt de kern van het transferprobleem. Werkplekleren, waarbij de leerstof tijdens de toepassing van het werk wordt overgedragen, verkleint dat probleem aanzienlijk.

De tijd dringt, vertraging is funest voor elke organisatie

Het doel van leren en ontwikkelen in organisaties is dat de medewerker in een zo kort mogelijke tijd een gewenst niveau van bekwaamheid bereikt. Hoe eerder het geleerde in de praktijk kan worden toegepast, des te hoger het rendement van de inspanningen en investeringen in leren en ontwikkelen. Een verbetering van de transfer is in het belang van iedereen in de organisatie. De tijd die een medewerker nodig heeft om een zeker niveau van vakbekwaamheid te bereiken is kritisch voor het bereiken van bijna alle operationele doestellingen. Vertraging is funest in een omgeving waarin organisaties alle zeilen bij moeten zetten om kansen te benutten, bedreigingen te ontlopen en de concurrentie voor te blijven.

De 7 succesfactoren van transfer

Tot nu toe wordt het transferprobleem nog te vaak beschouwd vanuit het formele leren. “Wat kunnen we in de training aanpassen zodat de transfer effectiever verloopt en de transferperiode wordt bekort”. Dat is toch eigenlijk raar? Daarmee spannen we het paard achter de wagen! Transfer gebeurt tijdens het werk, tijdens het uitvoeren van taken, niet tijdens de training. Dan ligt de oplossing waarschijnlijk in het werk, toch?

Tijdens een workshop op Next Learning Event, in april van dit jaar, presenteerde Laura van den Ouden -als uitkomst van een onderzoek in 2016-, het 7 Succesfactoren Transfer model©. Centrale onderzoeksvraag: “Waardoor veranderde leren in zichtbaar presteren, 6 maanden na het leertraject”. Een onderzoek naar de factoren die van invloed zijn op een succesvolle transfer, nà het deelnemen aan een formeel leertraject. Met andere woorden: “Waaraan moet een bijvoorbeeld een training voldoen, om een succesvolle transfer mogelijk te maken naar de uitvoering in de praktijk? Met als onderzoeksobject: het ontwerp, de ontwikkeling en uitvoering van de formele leerinterventie.

De zeven succesfactoren:

  1. Stakeholders: Er is afstemming en commitment onder stakeholders voor een ontwikkeltraject.
  2. Context: Het ontwikkeltraject richt zich een op concrete verandering in werksituatie.
  3. Integratie: De concrete verandering kan op het werk worden toegepast.
  4. Motivatie: De medewerker wil de concrete verandering toepassen op het werk.
  5. Intensiteit: Het ontwikkeltraject stimuleert frequent en op verschillende manieren over een langere periode tot transfer.
  6. Sociaal: De medewerker wordt geholpen, herinnerd en gemotiveerd door sociale omgeving.
  7. Technologie: Het ontwikkeltraject is efficiënter en effectiever gemaakt door technologische ondersteuning

Dezelfde factoren, een ander uitgangspunt

Met de performance als uitgangspunt kom je tot vergelijkbare succesfactoren. Dezelfde factoren zijn van invloed op een succesvolle transfer van het geleerde, zowel vanuit een “leer-mindset” als vanuit een mindset die de performance als uitgangspunt heeft voor het ontwerpen, ontwikkelen, en ondersteunen van een werk-leertraject.

Het grote verschil is dat de factoren in de laatste benadering als vanzelf deel uitmaken van het ontwerpproces. Waardoor het transferprobleem bij de kern wordt aangepakt.

Kijk maar hoe de 7 factoren verweven zijn met het ontwerpen/ontwikkelen van een werk/leer-traject, vanuit de “performance-first mindset”.

  1. Stakeholders:

De belangrijkste stakeholders vind je in de operationele lijn, van de CEO tot aan de teamleider. De ontwikkeling van een werk-leer traject start bij een probleem zoals dat in deze lijn wordt ervaren. Samen met deze stakeholders worden processen, taken en stappen in kaart gebracht.

  1. Context:

In de performance benadering is er geen andere context dan de werksituatie. Het leertraject wordt ontworpen vanuit een analyse van werkzaamheden die in de werksituatie toegepast moeten worden. Samen met stakeholders uit de operationele lijn.

  1. Integratie:

Vanuit de performance-mindset wordt ondersteuning op maat ontwikkeld om het geleerde in de praktijk toe te passen, in te spelen op veranderingen en problemen op te lossen. De noodzakelijke kennis, inzicht en vaardigheden worden vooraf in een formele setting overgebracht. Zo wordt de leerstof in de formele training optimaal geïntegreerd met de uitvoering in de praktijk, vanuit de praktijk!

  1. Motivatie:

Er is geen enkele leeromgeving die de lerende meer intrinsiek motiveert dan de werkomgeving. Daar is het belang om te leren glashelder, bijna tastbaar.

  1. Intensiteit

Leren en ontwikkelen vindt in de performance-benadering continue plaats door altijd de juiste leerstof aan te bieden in de context, op het moment dat de lerende dat nodig heeft.

  1. Sociaal:

Doordat het overgrote deel van het leren plaatsvindt in het werk, op de werkvloer, zijn collega’s altijd in de buurt en bezig met dezelfde leerstof.

  1. Technologie:

De performance-benadering gaat uit van zoveel mogelijk ondersteuning in het werk, gebruikmakend van een Embedded Performance Support System.

Het gaat om het verkorten van de afstand tussen leren en de praktijk

Formele leerinterventies zoals trainingen, opleidingen, cursussen -online dan wel offline-, blijven een onmisbare stap in de ontwikkeling van bekwaamheden. Ook vanuit de focus op de performance, de uitvoering in de praktijk. Geen twijfel. Maar trainingen die integraal deel uitmaken van een werk-leertraject, ontworpen vanuit de focus op het uitvoeren van taken, oplossen van problemen en snel inspelen op veranderingen in het werk (performance), verkleinen het transferprobleem en verhogen daarmee het rendement van de training. De afstand tussen het geleerde en de praktijk wordt namelijk aanzienlijk bekort.

Wat vind jij? Ik ben ontzettend benieuwd naar je reactie!

2 Comments

  1. Fransien Roovers schreef:

    Beste Jo,
    Het transfer-probleem is bekend en hardnekkig. Wij verzorgen veel trainingen in huis bij de klant en we merken steeds hoe lastig het is om de voorwaarden die Laura in het transferwiel benoemd, in praktijk te brengen. Bij veel organisaties leeft het idee dat we een training laten volgen en dat ‘ze het dan kunnen’. Ik ben er trouwens ook een blog over aan het schrijven.
    Hartelijke groet van Fransien

    • jbuuts schreef:

      Beste Fransien,
      Bedankt voor je reactie.
      Er zal altijd leerstof verloren gaan op de weg tussen de overdracht en de praktijk waarin die moet worden toegepast. Hoe korter de weg, des te kleiner het (risico van) verlies. Ik zag dat jullie bij Metris Groep, communicatietrainingen geven. Communicatie is, naast talent en techniek, toch ook vaak een kwestie van structuur: gespreksmodellen, presentatie-opbouw e.d. Dat train je niet, da’s kennis, zou ik zeggen. Zou het mogelijk zijn om met de technologie van tegenwoordig, stukken van die leerstof aan te bieden op het moment van (of vlak voor) het toepassen? Dat weet jij, ik vraag het me alleen af.
      Ik ben benieuwd naar jouw blog over transfer. Geef je me even een seintje, we zijn connecties op LinkedIn.

      Hartelijke groet,
      Jo

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *