Om, her- en bijscholen in een werk- en leerecosysteem

De noodzaak voor bedrijven om hun mensen her- en bij te scholen wordt steeds duidelijker gevoeld. Al in januari van dit jaar – vóór de intelligente lockdown- waarschuwde het World Economic Forum dat wereldwijd meer dan 1 miljard werknemers vóór 2030 omgeschoold moeten worden. In dit rapport van IBM wordt duidelijk dat deze uitdaging niet zal verdwijnen, maar juist belangrijker wordt.  

“De coronacrisis, die gepaard gaat met structurele verandering als vergrijzing, klimaatverandering, digitalisering en online werken en winkelen, zullen bedrijven de komende tijd massaal dwingen een andere koers te varen.” (Volkskrant, 31-07-2020, Peter de Waard).

Tijd voor HRD/L&D om werk-leeroplossingen te ontwerpen in het bredere spectrum van een werk- en leerecosysteem. Waarom? Lees verder.

Nieuwe kerntaken voor HRD/L&D

Door de pandemie worden hele bedrijfstakken diep geraakt, denk aan de uitzendbranche, reisbureaus, evenementenbranche, horeca. In andere sectoren verwacht het UWV juist een toename van de werkgelegenheid: zorg- en welzijn, de overheid, post- en koeriersbranche. Overstappers zullen omgeschoold moeten worden. Interne verschuivingen zullen her- en bijscholing noodzakelijk maken.

De Sociaal Economische Raad (SER) adviseert al jaren dat werknemers zich tijdens hun loopbaan moeten blijven ontwikkelen. Al voor de coronacrisis stonden namelijk al meer dan 1,3 miljoen banen op de tocht door digitalisering en verschuivingen op de wereldmarkt, terwijl nieuwe banen opdoken in de klimaatbranche en IT, waar enorme krapte heerste. Omscholing voor overstappers, her- en bijscholing door interne verschuivingen, dus.

Die ontwikkeling wordt ook onderkend en ondersteund. In veel CAO’s zijn afspraken gemaakt over ontwikkelingsbudgetten om her- en -bijscholing te bevorderen. Binnen branches zijn mobiliteitscentra, die boventallige werknemers begeleiden naar ander werk, zoals C3 voor de grafische sector.

Om-, her- en bijscholing zullen op korte termijn tot de nieuwe kerntaken van HRD/L&D gaan behoren.

De noodzaak was er al, COVID-19 geeft het laatste zetje

De noodzaak om eigen medewerkers continue her- en bij te scholen komt niet uit de lucht vallen. In het laatste decennium hebben zich ingrijpende veranderingen voorgedaan in het werk. Allereerst door de vele technologische innovaties die elkaar in een steeds sneller tempo opvolgen. Kennis veroudert snel en de transfer van het geleerde naar de praktijk wordt steeds moeilijker. Innovaties leiden tot de behoefte aan nieuwe kennis en competenties en tot totaal andere verwachtingen van medewerkers. Met als gevolg nieuwe HRM modellen voor onboarding, opleiding, training en individuele ontwikkeling van medewerkers. Bovendien is de verwachting dat organisaties de komende jaren verder gaan met een afgeslankt personeelsbestand om de verliezen door de coronacrisis te compenseren. Dat zal onherroepelijk gepaard gaan met nieuwe of gewijzigde processen, procedures, taken en verantwoordelijkheden. Om-, her- en bijscholing, dus.

De gevolgen van COVID-19 zullen nog lang hun invloed hebben op de rol van HRD/L&D en de manier waarop leren en werken wordt georganiseerd en gefaciliteerd. De systematiek van opleiden en trainen zoals we dat nu kennen, zal niet toereikend zijn. Er is totaal nieuwe aanpak nodig. Een die zich richt op continue om-, her- en bijscholen en het verbinden van werken en leren. Een die verschillende leeroplossingen om de performance te verbeteren op een flexibele manier met elkaar verbindt. Een aanpak die niet gefocust is op slechts één van de oplossingen. De noodzaak was er al, COVID-19 geeft het laatste zetje.

Overzicht door een werk en leer -ecosysteem

Door alle mogelijke leeroplossingen die ter beschikking staan – of moeten komen te staan- onder te brengen in één werk- en leerecosysteem, kan HRD/L&D voor elke uitdaging de meest effectieve en efficiënte oplossing vinden. Dat biedt overzicht. Best handig als diverse groepen om- ,her-  of bijgeschoold moeten worden.

“A learning and performance ecosystem enhances individual and organizational effectiveness by connecting people, and supporting them with a broad range of content, processes, and technologies to drive performance.”  (Marc Rosenberg)

Het concept van een ecosysteem helpt om door het hele spectrum van L&D interventies, de relaties van de verschillende benaderingen in het L&D werkveld te doorzien. Dat biedt kansen om benaderingen te combineren en oplossingen te bedenken die samen meer zijn dan de som der delen.

In dit model staan nadrukkelijk de mensen , hun leerbehoeften en de context centraal, niet de trainers of de content. De zes componenten interacteren met één of meer van de andere componenten, zoals in een ecosysteem. Door het overzicht dat het werk- en leerecosysteem biedt, kan de best mogelijke keuze gemaakt worden voor een combinatie van werk-leeroplossingen. Het gaat om keuzes maken, niet alle componenten hoeven voor elke oplossing ingezet te worden.

Combineren van verschillende leeroplossingen

Door naar werken en leren te kijken als een ecosysteem zie je hoe verschillende behoeften aan ondersteuning op verschillende momenten ontstaan. Iemand die vanuit de horeca of als luchtvaart-stewardess omgeschoold moet worden naar een zorgfunctie in een verpleeghuis, brengt al een aantal relevante competenties mee, maar moet waarschijnlijk ook nog in de basis geschoold worden in medische verzorging (omscholing). De herintreder in de zorg moet geschoold worden in nieuwe methoden en gebruik van apparatuur (herscholing). In organisaties waar door de coronacrisis processen en procedures ingrijpend gewijzigd zijn, zal een bijscholingstraject worden opgezet.

Telkens andere leerbehoeften van andere doelgroepen,  in een andere context. Dat is precies waarom L&D breder naar werk- en leeroplossingen zal moeten kijken.

Voorbeelden uit de praktijk

Marc Rosenberg geeft in zijn whitepaper een aantal voorbeelden hoe een werk- en leerecosysteem L&D kan helpen bij het maken van de optimale mix van oplossingen die werken en leren met elkaar verbinden. Hier -verkort- twee van die voorbeelden.

In de zorgsector

Om de consistentie en de kwaliteit van de interacties tussen specialisten en verpleegkundigen te bevorderen, werd een selectie gemaakt uit de mogelijke leeroplossingen uit het werk- en leerecosysteem. Ze kozen voor een mix van:

  • Een kennisbank met diagnostische codes, behandelingsmethoden en relevante medische informatie.
  • Een op basis van processen gebaseerd Performance Support System voor de eenduidigheid in planning en besluitvorming.
  • Formele training om te oefenen met praktijk-simulaties en scenario’s.

Financial Consultancy

Geconfronteerd met een groot verloop van het personeelsbestand, een steeds complexere portefeuille aan producten en diensten, werd gezocht naar een snellere scholing van de consultants. De huidige situatie leidde tot een aanzienlijk verlies aan inkomsten door inefficiënt werken en slechte informatievoorziening. De oplossing werd gevonden in de volgende vier componenten van het werk- en leerecosysteem:

  • Een ontwikkelingsprogramma voor het management.
  • Formele leerinterventies om het onboardingsproces van nieuwe consultants te verbeteren.
  • Een kennisbank om consultants sneller toegang te geven tot actuele productinformatie en bijbehorende sales-technieken.
  • Snelle toegang tot experts die antwoord kunnen geven op complexe vragen.

Relaties en onderlinge afhankelijkheden tussen componenten

De verschillen en de relaties tussen componenten én hun onderlinge afhankelijkheden worden in een werk- en leerecosysteem duidelijk zichtbaar. Zo wordt bijvoorbeeld duidelijk dat soms de beschikbaarheid van Performance Support – afhankelijk van de context – efficiënter en effectiever zullen zijn dan een klassikale training. Aan de andere kant wordt ook zichtbaar wanneer juist een formele training of opleidingsmodule nodig is om in de behoefte van dat moment te voorzien. Of in welke situatie het belangrijk is om kennisdelen en samenwerken te stimuleren, te organiseren en te faciliteren.

Heb je daar een werk- en leerecosysteem voor nodig?

Breder kijken naar werk- leeroplossingen kan toch ook wel zonder de structuur van een werk- en leerecosysteem? De afzonderlijke tools die we ter beschikking hebben, hoeven toch niet per se deel uit te maken van een systeem. Misschien niet, maar Marc Rosenberg geeft vijf belangrijke redenen om het idee van een werk- en leerecosysteem te omarmen.

  1. Het biedt ons meer mogelijkheden en keuzes. Het laat een veel grotere gereedschapskist zien, met alle componenten en bronnen die ter beschikking staan en die je kunt combineren op honderden verschillende manieren om werken en leren te ondersteunen.
  2. Het stelt je in staat om snel te reageren op problemen met innovatieve oplossingen, omdat de onderlinge relaties van de oplossingen – waarvan sommige ingebed in de workflow- direct zichtbaar zijn.
  3. De componenten van het systeem vullen elkaar aan en versterken elkaar. Als ze worden ingezet in combinatie met elkaar, kunnen de componenten het formele leren ondersteunen, de transfer naar het toepassen bevorderen, motiveren, elkaar verrijken, en het kennis delen vergemakkelijken.
  4. Door meer opties te laten zien heeft het werk- en leerecosysteem de potentie om de effectiviteit en de efficiency en de productie te verhogen, en de kosten te verlagen. Het voegt daar door waarde toe aan de activiteiten van HRD/L&D.
  5. Het werk- en leerecosysteem biedt een framework om leren en presteren te verbeteren.

Kansen voor L&D

Het is duidelijk dat de nadruk voor leren en ontwikkelen in organisaties in de nabije toekomst op  om-, her- en bijscholingstrajecten zal liggen. Daardoor zal de rol, de functie en de aanpak van HRD/L&D ingrijpend veranderen. Dat biedt kansen om HRD/L&D duidelijker in de organisatie te positioneren en impact voor de organisatie te creëren. Vind ik. Wat vind jij? Laat het me weten.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *